En cuanto a la gradualidad de las sanciones a los trabajadores, no se encuentran en las normas vigentes mención expresa, salvo una muy tangencial, referida a la impuntualidad reiterada como falta grave.
Para que las tardanzas repetidas puedan ser sancionadas con el despido, establece el literal g) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es necesario que antes se haya sancionado al trabajador con amonestaciones escritas y suspensiones.
De tal enunciado podemos colegir de modo general, que ante una falta leve es admisible la llamada de atención, que puede ser verbal o escrita.
Es siempre conveniente dejar un registro documentado de toda sanción, por lo que se prefiere el uso de las amonestaciones escritas que pueden ser incluidas en el legajo personal del trabajador. La amonestación debe ser entregada al trabajador, bajo cargo de recepción, en caso de que se negare a firmar, se optará por la entrega mediante notario.
Frente a una infracción de mediana gravedad, el empleador está en la potestad de sancionar al trabajador con una suspensión.
Se trata de un acto disciplinario que implica la suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo, no hay labor efectuada y tampoco pago de remuneraciones.
Respecto a la duración de la sanción de suspensión, cabe decir que por un extendido uso
habitual, no por disposición legal, se considera que esta puede ser de entre uno y tres días. La suspensión debe ser comunicada al trabajador por escrito, señalando con precisión la falta que le da origen, su duración y la fecha de su inicio.
Un tema interesante es el de dilucidar la factibilidad de suspensiones superiores a los tres días si están consideradas en el Reglamento Interno de Trabajo.
Suponiendo que tal reglamento no ha sido objetado por los trabajadores y siempre que se respete el principio de razonabilidad, cabría concluir su procedencia.
La máxima sanción disciplinaria es el despido por falta grave, previa observancia de las formalidades de ley.
Diario El Peruano (11/03/2015)
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