Las sanciones disciplinarias en materia laboral deben respetar el criterio de razonabilidad. El enunciado legal no va más allá de esta condicionante, y debiera hacerlo, regulando el tema con mayor prolijidad para evitar conflictos y situaciones lindantes con el abuso. En la práctica se observa –no en raras oportunidades– que algunos empleadores poco escrupulosos aplican sanciones que vulneran principios fundamentales en perjuicio del trabajador.
Estamos ante sanciones que se apartan de la legalidad en los siguientes supuestos:
- Recorte de derechos ya ganados, cuando ante una falta injustificada se sanciona al trabajador con la reducción de un día de vacaciones.
- Trabajo obligatorio sin la correspondiente remuneración, es el caso de las tardanzas que se penan con trabajo luego de la jornada, en una suerte de ilegal compensación que no parte del acuerdo.
- Dejar de abonar la retribución correspondiente por las labores ya efectuadas, al castigar una impuntualidad con el descuento de todo el día trabajado, en infracción de normas de rango constitucional.
Dada la inexistencia de regulación expresa, puede interpretarse que las sanciones económicas quedan vedadas. Nos referimos concretamente a las multas impuestas ante una infracción del empleado. Sobre el particular no hay consenso en la legislación comparada. El ordenamiento internacional oscila entre proscribir de modo absoluto la posibilidad de sancionar pecuniariamente al trabajador o permitirla en determinados supuestos, pero con severas limitaciones en cuanto a su monto.
Una falta cometida por varios trabajadores no concluye necesariamente en una misma sanción para los involucrados. El empleador puede fijar grados de responsabilidad e imponer penalidades diferentes –o no imponerlas– en atención a criterios objetivos, tales como la antigüedad, la buena hoja de servicios o la reincidencia, entre otros. Fue aporte del doctor Aldo Vértiz –recordado maestro y laboralista de primera línea– tal considerando legal.
Diario El Peruano (18/03/2015)
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