Las obligaciones asumidas por las partes con motivo del contrato de trabajo no se limitan a las pactadas por escrito, sino que se derivan también de las disposiciones normativas existentes, como las que se desprenden del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), que al tipificar las faltas graves que motivan el despido del trabajador alude a los deberes esenciales de obediencia, diligencia y buena fe que este tiene que cumplir.
Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 9483-2012 Cusco, por la cual fija esos deberes como exigencias mínimas que los servicios del trabajador deben satisfacer.
Sustentación
A criterio de este colegiado, el deber de obediencia, cuyo correlato es el poder de dirección, organización, fiscalización del empleador, exige el cumplimiento de las directivas laborales dictadas por él, dentro de los límites de razonabilidad y respeto a los derechos fundamentales.
Por ello, la ley establece como faltas graves: la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial (artículo 25, inciso a, de la LPCL).
La misma sala considera que el deber de diligencia consiste en la obligación de trabajar cumpliendo las labores de manera ordenada y no defectuosa.
Por ende, la ley prevé la posibilidad de que el empleador sancione la disminución deliberada y reiterada del rendimiento de los trabajadores y el uso indebido de los bienes del empleador (artículo 25, inciso b y c, de la LPCL).
Para el tribunal, el deber de buena fe adquiere mayor relevancia en la ejecución del contrato de trabajo al tratarse de una relación jurídica personal y de duración continuada que exige del empleador y trabajador un comportamiento adecuado para el cumplimiento de los deberes de cada uno.
“En función a este principio, se impone la observancia del adecuado esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del acreedor del trabajo [empleador], así como para no lesionar derechos ajenos”, detalla el colegiado.
Decisión
En el caso materia del citado recurso que se declara infundado, la sala suprema encuentra que las aseveraciones de la trabajadora demandante difieren del deber esencial de buena fe en el desarrollo de la relación de trabajo, en la medida que atendiendo al tiempo de servicios en la empresa (8 años) y a la naturaleza del cargo que ejercía al momento de incurrir en las infracciones que se le increpan (encargada de tienda), la sanción impuesta por el empleador está justificada y es razonable.
En el cumplimiento de sus obligaciones, debió tomar las previsiones necesarias a fin de evitar inconsistencias en la información contable-tributaria referida a las existencias de la empresa y los comprobantes de pago que se emitían con ocasión de su venta. Además, no registró toda disposición dineraria de la recaudación generada por las operaciones mercantiles de la empresa.
Recomendaciones
El laboralista Jorge Toyama recomienda a las empresas adecuar sus políticas y reglamentos internos a las distinciones que hace la Corte Suprema entre los deberes de obediencia, diligencia y buena fe.
Considera que la sentencia expedida por la máxima instancia judicial refuerza la idea de que las partes antes que los jueces deben analizar los antecedentes laborales, la magnitud del trabajo, el puesto del trabajador, la antigüedad de este, su experiencia y otros criterios para en cada caso apreciar si hubo o no una falta grave laboral.
A juicio del socio de Miranda & Amado Abogados, dicho pronunciamiento refleja que cada vez más la Corte Suprema ilustra a los sindicatos y empresas con diversas sentencias sobre supuestos claves en las relaciones laborales.
Diario Gestión (15/02/2014)
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